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　　依据《中华人民共和国中外合作办学条例》，中外合作机构理事会、董事会或联合管理委员会有着自主决定教职工编制、用人制度的权力，这使其在选人用人、薪酬福利等方面拥有更大自主空间。因合作办学的特殊性，中外合作大学在建设之初往往会直接沿用外方合作机构的流程和标准，随后再逐步发展完善。这些特殊性导致了中外合作大学制度体系的建设起点与传统高校不同，也使得传统高校的职称子系列无法与中外合作大学为教职工设置的职业发展路径一一对应匹配。故此，适用于国内多数高校的职称评审制度无法与中外合作大学的相关制度直接衔接。例如，在中外合作大学承担着立德树人、管理职责的辅导员、科研教辅人员以及兼任党建思政工作的行政干部等，在传统高校职称评审制度下，无法选择与其专业技术发展方向、学校工作要求实际衔接顺畅的职称子系列。此类职称政策要求与中外合作大学工作实际脱节，导致职称系列“虚设”等现实问题凸显，影响了职称制度“指挥棒”作用的有效发挥。

　　宁波诺丁汉大学沿用英国诺丁汉大学人才管理模式，实行自主招聘与绩效评估机制，但这套英式管理体系与国内高校职称评聘体系尚未实现有效衔接。学校学术教师均须在规定时间内获得英国高等教育资质证书，且相当一部分学术教师在加入学校之前便已拥有丰富的教学经验。然而，他们申报国内职称前却须重新进行岗前培训，获得教师资格证书，以及被委托高校职称制度认可的业绩条件。这导致学校很多学术教师因申报程序过于繁冗而放弃职称申报，但他们同时也面临另一大问题——没有国内职称会影响学术教师申报科研项目以及人才评奖评优、人才推荐和干部选拔等。因此，构建符合中国国情及宁波诺丁汉大学特色的新型职称评审体系，可有效弥合国内外教师职称评定差异，切实解决人才发展问题，助推中国高校职称制度与国际高等教育接轨。同时，将专业技术水平的提升与教职工职业成长路径实现有效衔接，保障高水平专业技术人员的福利待遇，是宁波诺丁汉大学创新探索职称评审工作的另一大意义。

　　这种中英双方分工管理的办学模式让宁波诺丁汉大学教职工在学术教育教学、思政教育教学、德艺体美教育教学方面分工明确且职责互不交叉。然而，根据职称评审政策，高校教师均须落实思政教育要求，这导致职称制度在宁波诺丁汉大学推行面临现实困难。以辅导员岗位为例，宁波诺丁汉大学的辅导员明确归类为行政管理人员，不能承担课堂教学工作，但职称评审政策制定是基于“全员育人”理念，并未考虑合作办学职能分离的情况，导致了问题的产生：宁波诺丁汉大学的专任教师明确归类为学术教师，由英方全权主导管理其科研教学工作，不能承担职称评审政策所要求的思政工作。因此，中外合作大学的教职工职责分工明确，与职称评审政策存在现实矛盾，在中外合作大学建立职称制度时，需要思考如何解决其与办学模式的兼容性问题。

　　建议相关部门指导中外合作大学将职称制度与现行人事制度有机衔接，避免双轨并行可能带来的管理混乱。以宁波诺丁汉大学为例，可考虑采取以下措施：一是制定制度衔接方案。该校拟定的职称制度业绩条件以现行职务晋升条件为准，即申报正高级职称的人才必须已是英国诺丁汉大学制度体系的教授，在此基础上再叠加国内职称基本要求，包括思政党建、师德师风、资格证书、培训学时等，满足上述条件后即可获评为正高级职称。二是制定“过渡办法”。根据各中外合作大学的实际情况，主管部门应充分考虑是否需要制定“过渡办法”。对于确须制定“过渡办法”的，应经主管部门审批后实施，对满足条件的存量教职工，适当放宽职称年限、年龄、学历、逐级评审等硬性要求，重点考查其实际专业水平，实现平稳过渡。妥善解决存量优秀教职工职称问题，将为中外合作大学组建自己的评审委员会储备专家资源，这批具有国际背景的教师也将成为高校国际化专家库资源的重要补充。（作者柳哲系宁波诺丁汉大学党委组织部副部长、统战部副部长、党委办公室高级主管；陈晓东系宁波诺丁汉大学党委组织部部长、审计与风险保障办公室主任；冯昍系宁波诺丁汉大学商学院人力资源管理与组织行为学副教授。本文为第六轮宁波市哲学社会科学研究基地课题——宁波市人才国际化发展研究基地课题“职称评审工作在中外合作大学的创新探索和应用”[课题编号：JD6-068]研究成果）